proceso de reclutamiento, Apuntes de Psicología Social

¡Descarga proceso de reclutamiento y más Apuntes en PDF de Psicología Social solo en Docsity! Proceso de Reclutamiento, Seleccion y Contratacion de Personal 1. 1. CURSO: Talento y Confiabilidad Humana - Gestión por CompetenciasPROFESOR : MBA. VICTOR CAICEDO BUSTAMANTE 2. 2. TEMARIO DEL CURSO• Primera Unidad : “La gestión de recursos humanos en un entorno de procesos”• Segunda Unidad : “Análisis ocupacional ”• Tercera Unidad : “Gestión por Competencias”• Cuarta Unidad : “Proceso de Reclutamiento, Selección y contratación de Personal”• Quinta Unidad : “Proceso de Capacitación y Desarrollo”• Sexta Unidad : “Proceso de Evaluación de Desempeño”• Séptima Unidad : “Proceso de Remuneración”• Octava Unidad : “Proceso de Evaluación de Puestos”• Novena Unidad : “Confiabilidad Humana” 3. 3. Cuarta Unidad: “Proceso de Reclutamiento, Selección y contratación de Personal”TEORÍA4.1. Proceso de Reclutamiento 4.1.1. Importancia del proceso de reclutamiento de personal 4.1.2. Fuentes de reclutamiento 4.1.2.1.Reclutamiento Interno 4.1.2.2.Reclutamiento Externo 4.1.3. La publicidad como una fuente de atracción de candidatos 4.1.4.La Redacción del anuncio4.2.Sistema de Selección del Personal 4.2.1. Pasos del Proceso de Selección: 1.- Recepción de solicitudes. 2.- Pruebas de idoneidad. 3.- Entrevista de selección. 4.- Verificaciónón de datos y referencias. 5.- Exámen médico. 6.- Entrevista con el comité de selección. 7.- Contratación del personal 4. 4. 4.1. Proceso de Reclutamiento• Es el proceso, cuyo objetivo es atraer candidatos potencialmente calificados para ocupar puestos dentro de la organización.• El proceso de Reclutamiento : – Inicia con el requerimiento del Departamento donde surge la vacante. – Termina cuando se tiene a los candidatos que cumplen con los requisitos para el puesto. 5. 5. Tipos de vacantesRegulares EspecialesRenuncia LicenciasJubilación TrasladosCesantía DestaquesMuerte 6. 6. El proceso del reclutamientoPeticionesnoprevistas Requisitos Fuentes de Preselección RequerimientosPlanificacion de los reclutamie de recursosde puestos nto humanosRRHHNecesidadesdepersonal 7. 7. 4.1.1.Importancia del Proceso de Reclutamiento de Personal• Las organizaciones se esfuerzan por atraer a los profesionales y técnicos mas calificados, para lo cual emplean diversos mecanismos de atracción. 8. 8. 4.1.2.Fuentes de Reclutamiento• Son los lugares donde se encuentra la fuerza de trabajo disponible para ocupar los puestos vacantes. Para realizar esta tarea, se requiere: identificar, seleccionar y mantener actualizadas las fuentes que se consideren adecuadas para buscar candidatos que presenten posibilidades para cubrir los requerimientos de la empresa.• Pueden ser: Internas: La empresa intenta cubrir la vacante con personal de la propia empresa. Externas: La empresa recluta candidatos externos, no pertenecientes a la empresa. 9. 9. 4.1.2.1.Reclutamiento Interno• Políticas de Reclutamiento Interno Se utiliza cualesquiera de las siguientes políticas: – Promoción de personal (movimiento vertical) – Trasladados de personal (movimiento horizontal) Para cubrir la vacante de un puesto 10. 10. Ventajas del Reclutamiento Interno• Más económico para la empresa• Más rápido• Es una fuente poderosa de motivación para los empleados• Desarrolla un espíritu de competencia entre el personal 11. 11. Desventajas del Reclutamiento Interno• Puede bloquear la entrada de nuevas ideas, experiencias y expectativas.• Facilita el conservadurismo y favorece la rutina actual.• Puede generar conflicto de Intereses.• Mantiene y conserva la cultura organizacional existente. 12. 12. 4.1.2.2.Reclutamiento Externo• Reclutamiento externo, es cuando, habiendo determinado la vacante, la organización trata de llenarla con personas extrañas, o sea, con candidatos externos que son atraídos por las técnicas de reclutamiento aplicadas. El reclutamiento externo recae sobre candidatos reales o potenciales, disponibles o colocados en otras organizaciones. 13. 13. Politicas de Reclutamiento Externo4 Base de datos de la empresa, presentaciones espontáneas4 Contactos personales, recomendaciones de empleados4 Instituciones educativas (escuelas, universidades)4 Organizaciones profesionales4 Consultoría / Hunting,4 Anuncios o avisos a través de los medios4 Sindicatos4 Internet 14. 14. Reclutamiento Externo Ventajas• Trae “Sangre nueva” y experiencias nuevas a la organización.• Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización.• Aprovecha las inversiones en preparación. 15. 15. Reclutamiento Externo Desventajas• Toma mayor tiempo que el reclutamiento interno.• Es más caro y exige inversiones y gastos inmediatos.• Es menos seguro que el reclutamiento interno.• Afecta la política salarial de la empresa. 16. 16. 4.1.3.La publicidad como una fuente de atracción de candidatosLa publicidad es una fuente importante paraatraer candidatos pero, para que los anunciosde oferta de empleos tengan resultados,existen dos elementos que se tienen queconsiderar: – Los medios que serán utilizados. – La elaboración del anuncio. 17. 17. Ventajas y desventajas de los principales medios TIPO DE MEDIO VENTAJAS DESVENTAJAS CUANDO UTILIZARLO Periódicos Plazos breves. Fácil de ignorar Cuando se desea Flexibilidad en el por parte de los limitar el tamaño del prospectos. reclutamiento en anuncio. Considerable a un area Circulación confusión especifica. concentrada en competitiva. Cuando existan áreas Circulacion no suficientes geográficas especializada; es prospectos en un especificas. necesario pagar area especifica. Secciones por un gran clasificadas bien numero de organizadas para lectores no un fácil acceso deseados. Baja de quienes calidad de buscan empleo impresión. activamente. 18. 18. 4.1.4.La Redacción del anuncio Partes indispensables en un anuncioDefinir la empresas (sinose puede mencionar alguna pista)Describir la posiciónRequisitos excluyentesy no excluyentesFrase sobre lo que seofreceIndicación de escribira o presentarse enFuente: Martha Alles.Dirección Estratégica de RH. 19. 19. 4.2.SISTEMA DE SELECCIÓN DE PERSONAL 4.2.1.PASOS DEL PROCESO DE SELECCIÓN 1.- Recepción de solicitudes. 2.- Pruebas de idoneidad. 3.- Entrevista de selección. 4.- Verificaciónón de datos y referencias. 5.- Exámen médico. 6.- Entrevista con el comité de selección. 7.- Decisión de contratar. 20. 20. Pasos del proceso de selección: 1.- RECEPCIÓN DE SOLICITUDES. 21. 21. CURRICULUM VITAE• Documento promocional que muestra tu trayectoria laboral, tus intereses profesionales y tus aptitudes generales para desempeñar tal o cual puesto. 22. 22. Elaboración del Curriculum Vitae: Acércate al mundo laboral EL CURRICULUM• Es la primera imagen, te distingue de los demás.• Debe ser claro y conciso.• Clave para conseguir una entrevista.• Orienta la primera entrevista.• Sirve como recordatorio de tus características y experiencia. 23. 23. Contenido del Curriculum• Encabezado Nombre y apellidos Dirección, Teléfono, Email• Datos Personales – Lugar y fecha de nacimiento – Estado Civil – Titulo Profesional – Numero de colegiatura• Formación Académica Estudios realizados -Estudios de Nivel Superior( Grados académico obtenido) -Otros Niveles de Educación (si lo requieren) - Meritos académicos obtenidos• Experiencia profesional Trabajos (posición ocupada, funciones o logros obtenidos) Ayudantías, prácticas .• Otras Actividades -Idiomas - Conocimientos computacionales -Participación en otras actividades (hobbie, deportes etc) 24. 24. Presentación del Curriculum Vitae• No debe exceder a una o dos páginas.• La información debe ser precisa, positiva y veraz.• Cuidar el estilo y no cometer errores de 50. 50. B. ENTREVISTA POR COMPETENCIAS. ¿QUÉ ES UNA ENTREVISTA POR COMPETENCIAS? Es una herramienta que permite obtener información del candidato e identificar sus comportamientos. 51. 51. PRINCIPIO DE LA ENTREVISTA EN BASE A COMPETENCIAS“El Comportamiento pasado predice el Comportamiento futuro”. 52. 52. ¿POR QUÉ ENTREVISTAR POR COMPETENCIAS? Mejora los resultados de los procesos de selección. Disminuye la rotación y la inadecuada selección del personal. Destierra las situaciones hipotéticas 53. 53. MODELO STARSITUACIÓN O • Son los antecedentes o contexto en el que actuó el candidato.TAREA • Es el NÚCLEO del STAR porque nos muestra el comportamiento del candidato.ACCIÓN ¿Por qué un candidato actuó como lo hizo? • Es lo que el candidato DIJO o HIZO para responder a una situación o tarea y CÓMO LO DIJO O HIZO. • Son los efectos de las acciones del candidatoRESULTADOS • Nos dicen los cambios o diferencias producidas por las acciones de la persona y si las acciones fueron eficaces y apropiadas. 54. 54. ETAPAS DE UNA ENTREVISTA POR COMPETENCIAS 1. Planificación 1. Revisión de los antecedentes claves 2. Ejecución 1. Apertura de la Entrevista 2. Desarrollo de preguntas de comportamiento planeadas 3. Conclusión 1. Cierre de la Entrevista 2. Instrucciones posteriores 4. Preparación de Informe 55. 55. ETAPAS DE UNA ENTREVISTA1. Planificación Revisar el Perfil de Cargo. Revisar el currículum vitae del candidato. 56. 56. ETAPAS DE UNA ENTREVISTA 2. Ejecución Contar con información precisa del puesto . Tener claramente definidas las competencias que se van a evaluar. Conocer cuáles son los comportamientos esperados para las competencias. Formular por lo menos una pregunta de cada comportamiento clave para el puesto. 57. 57. ETAPAS DE UNA ENTREVISTA 2. Ejecución Ejemplos de preguntas de comportamiento planeado: Cuénteme una situación donde Ud. haya tenido que trabajar con un equipo. ¿Qué rol asumió Ud.? Coménteme sobre alguna oportunidad en la que le han asignado varias tareas simultáneamente ¿Cómo se organizó para cumplir con todas ellas?. Describa la situación laboral o académica más tensa que haya tenido que resolver ¿Cómo procedió? 58. 58. ETAPAS DE UNA ENTREVISTA3. Conclusión Cerrar la Entrevista. Dar instrucciones posteriores al entrevistado. 59. 59. ETAPAS DE UNA ENTREVISTA4. Preparación de Informe : Integración de Resultados OBJETIVO: • Organizar y evaluar la información sobre los Comportamientos que han recopilado y luego asignar la calificación numérica a cada competencia. 60. 60. CONSIDERACIONES IMPORTANTES DURANTE LA ENTREVISTA 1.- SABER ESCUCHARCONDUCTAS QUE FACILITAN LA COMUNICACIÓNSilencio acogedor.Lenguaje corporal.Establecer un contacto visual amable.Ruidos amistosos.Resumir y parafrasear.Utilizar un lenguaje sencillo. 61. 61. CONSIDERACIONES IMPORTANTES DURANTE LA ENTREVISTA 1.- SABER ESCUCHAR BARRERAS DE LA COMUNICACIÓNLos apasionamientos.La complejidad del mensaje.Factor tiempo.El contexto, el entorno físico.Las conductas intencionales para interrumpir. 62. 62. CONSIDERACIONES IMPORTANTES DURANTE LA ENTREVISTA 2.- TOMAR NOTAS Permite concentrarse en sus tareas durante la entrevista (escuchar, recopilar información exhaustiva) Asegura tener una descripción precisa de lo que dijo el candidato. Mantiene la concentración en la obtención de STARs. Le da mayor confianza en sus decisiones de contratación porque está basando sus decisiones en comportamientos específicos, no en respuestas teóricas a situaciones hipotéticas. 63. 63. REPERTORIO DE PREGUNTAS PARA REALIZAR LA ENTREVISTA PORCOMPETENCIAS EJEMPLOS DE COMPETENCIAS POR NIVELES 64. 64. EJEMPLOS DE COMPETENCIAS POR NIVELES 65. 65. Guía Para Entrevista Basada En Competencias Niveles Ejecutivos 66. 66. Pasos del proceso de selección:4.- VERIFICACION DE DATOS Y REFERENCIAS.Corroborar la veracidad de la información proporcionada en la solicitud de empleo y en la entrevista. 67. 67. Pasos del proceso de selección: 5. EXAMEN MEDICO Implica un interrogatorio y una exploración física minuciosa, además de los exámenes de laboratorio pertinentes cuyos resultados son confidenciales. 68. 68. Pasos del proceso de selección: 6.- ENTREVISTA CON EL COMITÉ DE SELECCIÓNGerente del Área InvolucradaGerente GeneralGerente de RR.HH 69. 69. Pasos del proceso de selección:7.- DECISION DE CONTRATAR.Se realiza teniendo en cuenta: Adecuación al perfil del puesto. Cumplimiento de competencias. Potencial de candidato. Acuerdo con condiciones objetivas del puesto (forma de contratación, salario, beneficios, etc.) 70. 70. Plan de Inducciónò Es la última etapa del Proceso de Selección.ò Objetivo: Recibir, introducir e integrar al nuevo integrante a la organización.ò Programa de Orientación y Seguimiento que garantice un canal fluido de comunicación con el nuevo integrante.