Patatabrava.com, la universitat tal i com hauria de ser

Tema 4. Estils de lideratge Hersey i Blanchard -Manar: Molt per activitat i poc per a relacions. El líder defineix els rols i decideix com i quan s'han de fer les activitats -Persuadir: Molt per activitat i molt per a relacions personals. El líder com a director, a més a més, aporta recolzament. -Participar: Poc per activitat i molt per a relacions personals. El líder i seguidor prenen decisions conjuntament. La funció principal és comunicar i facilitat les coses. -Delegar: Poc per activitat i poc per a relacions. Poca direcció i recolzament. Grau de maduresa Hi ha 4 graus de maduresa: M1: El treballador té el 25% del nivell de competències. Les persones no poden o no volen assumir responsabilitats. No son competens ni tenen confiança. Demanen un estil dirigent. M2: El treballador està entre el 25-50%. No pot però vol realitzar activitats. Tot i que sabem que s'equivoquen. Hem de fer veure que el treballador pot aprendre. Demanarà un estil persuasiu. M3: El treballador està entre el 50-75%. Les persones poden però no volen. S'han donat compte que s'equivocaven, ja sap fer la feina. Demanarà un estil participatiu. M4: Les persones poden i volen fer el que el líder els hi demana. El treballador ja sap fer-ho tot. Demanen un estil delegatiu. Pregunta examen: Defineix el concepte de maduresa i quin estil utilitzarà el líder en cada una d'elles. Madures: Consisteix en quatre fases progressives, o no, on el treballador a d'anar aprenent el 100% de la feina. Segons el grau de maduresa on es trobi el líder utilitzarà un estil o bé un altre. M1-estil dirigent M2-estil persuasiu M3-estil participatiu M4-el treballador sap fer el 100% de la feina, deixar-lo fer. Estil delegatiu Pregunta examen: Creus que algún estil és millor que d'altres? Raoni la resposta des de la perspectiva conductista de Blacke i Mouton. No n'hi ha de millors o pitjors, tot dependrà del grau de maduresa del treballador. Teoria conductista: Els estudis d'Ohio; dos tipus de conducta que expliquen el comportament del subordinat. 1-estructura inicial: Grau en el que el líder defineix i estructura el seu rol per arribar a fites. -Assignació concreta de tasques a membres del grup -Definició d'estandards -Valoració de la satisfacció de terminis límit 2-consideració: -Confiança recíproca -Respecte a les idees dels subordinats -Consideració a les circumstàncies personals dels subordinats Resultats: En els dos casos el líder obté bons resultats sempre i quan hi hagi un grau elevat. Però no sempre és així, hi ha masses excepcions per dir que funcionen sense factors situacionals. Ohio recomana un estil persuasiu Michigan: Busca exactament el mateix que els estudis d'Ohio: Dues dimensions de la conducta de líder. -Líder orientat als treballadors: 1-Grau d'importància de les relacions personals 2-S'interessa personalment per les necessitats dels treballadors 3-Accepta diferències individuals -Líder orientat a la producció: 1-Importància als aspectes tècnicolaborals del treball 2-objectiu: aconseguir nivells de producció i els treballadors en son un mitjà per assolir-ho. Resultats: Els líders orientats als treballadors evidencien millors resultats de productivitat i satisfacció del treballador. Michigan recomana un estil participatiu. Pregunta examen: Quan resulta més idonea la delegació com estil de direcció? Quan el treballador arriba a la fase de maduresa nº4 pot i vol aprendre el seu treball, llavors convé delegar el treball. TEMA 3- LA MOTIVACIÓ Motivació: impuls que ens porta a un determinat comportament. Se'n destaquen dues: Interna: Automotivació, la portem de casa Externa: Social, com a membre de la societat (Maslow) Al treball: No podem motivar als no motivats Intel.ligència emocional: Segons Gooleman; es part de la intel.ligència intrapersonal, és un dels 7 tipus d'intel.ligència. És l'habilitat que ens permet conéixer i utilitzar els nostres propis sentiments, interpretar la dels demés i sentir-nos satisfets. Definició: Processos que conformen la intensitat(Quan s'esforça), direcció(esforç que es dirigeix cap a objectius de l'organització) i persistència (és important durant quan de temps s'està motivat) de l'esforç d'un individu per aconseguir un objectiu(organitzatiu), condicionats per l'habilitat de l'esforç de satisfer alguna necessitat individual. Procés de motivació: Impuls->cerca de comportament->necessitat satisfeta- >reducció de tensió->necessitat insatisfeta->tensió->Impuls. Teories Clàssiques: -Maslow->piràmide de les necessitats -McGregor->teories X,Y -Herzberg->teoria motivació-higiene Contemporànea: -Alderfer, teoria ERC -McClelland, teoria de les necessitats -Teories de les característiques de les activitats -Teories de les metes, de l'esforç i de la igualtat -Vroom, teoria de les expectatives Maslow: Jerarquia de 5 necessitats: 1-fisiològiques (gana, set, refugi,sexe) 2- Seguretat: (protecció davant danys físics) 3- Social: (afecte, pertinença, acceptació i amistat) 4- Estima: (Factors d'estima interna, respecte a un mateix,factors externs d'estima com ara l'estatus, el reconeixement i l'atenció. 5- Autorealització: (Impuls a convertir-se en allò que no és capaç d'esdevenir, inclou el creixement, aconseguir potencial individual, satisfacció plena amb un mateix.) Necessitats d'ordre inferior: Es satisfan externament Necessitats d'ordre superior: Es satisfan internament (social, estima i autorealització) Conclusions: La satisfacció que suposa l'autorealització només és possible quan totes les altres estan satisfetes. En general quan una necessitat quan una part d'una necessitat està satisfeta passem a la següent necessitat. Si es desitja motivar a algú caldrà saber en quin nivell es troba i fixar-se en satisfer les necessitats d'aquest nivell o el superior. Crítiques: Les investigacions no han validat la teoria. Una persona pot tenir satisfeta una necessitat superior i no una d'inferior, o bé tenir parts de necessitats satisfetes i estar per sobre. Teoria X i Y (McGregor) McGregor divideix les persones en dos grups: X: tenen el treball com un càstig Y: Disfruta del treball La clau és aplicar el lideratge situacional, aquell on el líder situa cada persona a un lloc determinat de treball i segons com sigui aquest, es motiva d'una manera diferent o bé d'una altra. Les persones X ho veuran com un càstig mentre que les persones Y voldran més responsabilitat. Conclusions: La teoria X suposa que les necessitats d'ordre inferior (Maslow) fisiologiques i seguretat dominen Teoria de la motivació-higiene Herzberg (1959) -factors intrínsecs->satisfacció del treball (motivació) -factors extrínsecs->insatisfacció (higiene): condicions de treball com la qualitat de supervisió,salaris, polítiques de la companyia, condicions físiques del treball, relacions amb els altres i seguretat laboral Teoria de les característiques de les activitats Varietat en l'habilitat: trencar la monotonia, petits descansos fan augmentar la productivitat. Hi ha una major motivació quan es precisa major habilitat i destresa. Identitat amb la feina: Això que estic fent per a què serveix? Saber que estic fent pot ser motivador o desmotivador. Importància amb la feina: tenir coneixement que el que estic fent és important, agrada sapiguer que hem fet un model de cotxe d'èxit. Autonomia: Amb allò que puguem introduir autonomia més motivarem i estimularem l'operari. Retroinformació: Sapiguer per a què ha servit tot el procés que hem fet. TEMA 1- L'ORGANITZACIÓ Activitats productives: 1-producció (fins als anys 50) 2-comercial (fins als anys 80) 3-gestió persones (actual) Administradors: Funcions 1.Planificar: -definir objectius -establiment d'una estratègia general -desenvolupar plans per coordinar activitats 2-Organitzar: -Quines tasques es fan -Qui les fa -Com agrupar-les -Quins son els mecanismes de transmissió de la informació -Qui pren les decisions 3.Dirigir: -Motivar -Defineixen les activitats dels altres -Escullen canals de comunicació -Resolen conflictes 4.Controlar: -Supervisió de l'eficàcia Rols de l'administrador: Mintzberg -Relacions interpersonals: -Figura d'autoritat: rols de natura legal o social -Líder: motivació i direcció -Enllaç amb contactes externs -Informació: -Monitor: rep informació externa i interna L'organització que vol arribar a l'excel·lència ha de tenir molt clar que les habilitats directives de comunicar/motivar i delegar han de ser molt potens dins l'organització. Saber analitzar molt bé, si aquestes dues (humanes i anàlisi) funcionen bé, la tercera, tècniques resta importància mentre les dues anterior funcionin. Habilitats directives; -Tècniques -Humanes 1-motivar 2-comunicar