Fuentes y Principios del Derecho Laboral: Irrenunciabilidad y Condición Más Beneficiosa, Ejercicios de Derecho

¡Descarga Fuentes y Principios del Derecho Laboral: Irrenunciabilidad y Condición Más Beneficiosa y más Ejercicios en PDF de Derecho solo en Docsity! SUPUESTOS PRÁCTICOS 13/09/2017 y 14/09/2017 SUPUESTOS PRÁCTICOS SOBRE FUENTES Y PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO Supuesto 1 Julia después de firmar su contrato como peluquera en la peluquería MONFORTE, le cuenta a su novio Carlos que es estudiante de derecho que su contrato establece 29 días naturales de vacaciones anuales. Carlos le dice que recuerda como su profesor de derecho del trabajo, el día que explicaba las vacaciones anuales dijo que el Estatuto de los Trabajadores establece sin embargo 30 días naturales anuales. ¿Es válida ésta estipulación contractual? ¿Qué principio se aplicaría en este supuesto? La estipulación contractual no es válida. Es aplicable aquí el principio de norma mínima, que dispone que las normas de rango superior (aquí, el Estatuto de los Trabajadores) establecen los mínimos inderogables para las normas de rango inferior (aquí, el contrato). Por tanto, las normas laborales de inferior rango pueden establecer mejores condiciones de trabajo que la norma de superior rango, pero nunca empeorarlas. Tendrán derecho a disfrutar de los 30 días naturales que establece el Estatuto de los Trabajadores. Este principio tiene su reflejo en el artículo 3.3 del ET: “3. Los conflictos originados entre los preceptos de dos o más normas laborales, tanto estatales como pactadas, que deberán respetar en todo caso los mínimos de derecho necesario se resolverán mediante la aplicación de lo más favorable para el trabajador apreciado en su conjunto, y en cómputo anual, respecto de los conceptos cuantificables.” (Derecho mínimo necesario relativo) Supuesto 2 Luis vendedor de coches de lujo en el concesionario AUTOMOTIVO, ha aumentado sus ventas en un 130% en los últimos 10 meses, por lo que plantea a Juan, el dueño del concesionario una subida salarial del 7%. Juan al no ver viable para la sostenibilidad del negocio un aumento de sueldo en estos momentos, le ofrece a Luis, reducirse las vacaciones a tan sólo 29 días naturales al año, para así hacer viable la subida salarial que Luis desea. A Luis le parece bien, pero antes de aceptarlo te pregunta a ti si esto es posible. Justifica tu respuesta. Este pacto no es posible. En virtud del (Art 3.1.c) del ET. El principio de irrenunciabilidad de derechos señala que los trabajadores no pueden renunciar a derechos que tengan reconocidos en las normas legales y en los convenios colectivos. En Derecho laboral, se conoce como principio de irrenunciabilidad de derechos a aquel que limita la autonomía de la voluntad para ciertos casos específicos relacionados con los contratos individuales de trabajo. Bajo este principio, el trabajador está imposibilitado de privarse, voluntariamente, de las garantías que le otorga la legislación laboral, aunque sea por beneficio propio. Lo que sea renunciado está viciado de nulidad absoluta. La autonomía de la voluntad no tiene ámbito de acción para los derechos irrenunciables. Esto evidencia que el principio de la autonomía de la voluntad de Derecho privado se ve severamente limitado en el Derecho laboral. Las vacaciones constituyen un derecho irrenunciable para el trabajador y, por tanto, no pueden sustituirse por una compensación económica, SALVO que, por finalización de la relación laboral, las vacaciones no puedan ser disfrutadas. Es nulo el pacto de compensación económica por las vacaciones que el trabajador no haya podido disfrutar, por lo que Luis no tiene derecho a reclamar la continuidad del acuerdo, porque el principio de condición más beneficiosa sólo opera si el pacto no es contrario a las disposiciones legales o convenios colectivos. Supuesto 3 Supuesto 6 Roberto ha suscrito un contrato indefinido con la empresa ROPA Y COMPLEMENTOS SL, para prestar servicios como mozo de almacén. En dicho contrato, se establece que su jornada laboral será de 1850 horas anuales y que se le aplica el Convenio colectivo de Grandes almacenes. Dicho Convenio estipula en su artículo 26 que la jornada laboral anual será de 1798 horas. ¿Qué jornada tendría que realizar este trabajador, la que indica su contrato o el Convenio? ¿Por qué razón? Se aplicaría la jornada de 1798 horas que establece el Convenio colectivo, al ser la más favorable para el trabajador, no por razón de jerarquía. En estos casos en los que las normas aparecen en situaciones de concurrencia conflictiva, el Derecho del Trabajo se inclina por el principio de norma más favorable : «los conflictos originados entre los preceptos de dos o más normas laborales, tanto estatales como pactadas, que deberán respetar en todo caso los mínimos de Derecho necesario, se resolverán mediante la aplicación de lo más favorable apreciado en su conjunto, y en cómputo anual respecto de los conceptos cuantificables» ( art. 3.3 ET). Tal principio, muy conectado al carácter tuitivo del Derecho del Trabajo, conduce a la aplicación de la norma que resulte más ventajosa para el trabajador. Esta regla vale para los conflictos originados entre los preceptos de «dos o más normas laborales, tanto estatales como pactadas», [art. 3.3 ET]: normas estatales entre sí, normas pactadas entre sí o entre normas estatales y normas pactadas. Pero presupone que las normas concurrentes han de estar vigentes, que entre ellas no hay relación de jerarquía, y que ninguna de ellas establece mínimos de derecho necesario para las restantes. El principio de jerarquía establece que prevalece en caso de concurrencia la norma de mayor rango (art. 1.2 CC), salvo cuando ésta se configura como regla que establece mínimos que pueden ser mejorados por normas de rango inferior. Supuesto 7 Lorena fue contratada como trabajadora interina por el Ministerio de Educación para sustituir a Eva, cuyo contrato se encontraba en suspensión. Hace seis meses, Lorena fue informada sobre la decisión de reincorporar a Eva a su puesto de trabajo y ello, en consecuencia, dio lugar a la extinción del contrato de trabajo de Lorena. El asunto llegó al Tribunal de Justicia de la Unión Europea, quien dictaminó que la situación de esta trabajadora con contrato temporal de interinidad era comparable a la de un trabajador fijo y reconoció el derecho de Lorena a percibir una indemnización. La sentencia concluyó que la normativa comunitaria se opone la normativa española que deniega cualquier indemnización por la finalización de contrato de interinidad. ¿Es esto posible? ¿Podría una normativa europea prevalecer sobre la disposición de una regulación nacional que diga otra cosa? Sí, las disposiciones y actos del derecho de la UE forman parte integrante, con rango de prioridad, del ordenamiento jurídico aplicable en el Estado de los Estados miembros. Las normas comunitarias tienen primacía y efecto directo sobre las normas internas. En concreto las directivas marcan objetivos básicos que los Estados Miembros deben incorporar a sus ordenamientos internos, para lo cual tienen un plazo de 2 años. Si una vez transcurrido el plazo no se ha transpuesto o lo han hecho deficientemente, tienen eficacia directa. Supuesto 8 Alberto ha sido contratado como Diseñador de páginas web en WWP PROJECTS, dedicada a la creación de páginas web para empresas. En su contrato se establece una jornada laboral de 30 horas semanales y un salario de 5 euros/hora. Haciendo los cálculos, Alberto se percata de que al mes percibirá 600 euros, una cuantía inferior al Salario Mínimo Interprofesional, que es de 707,70 euros/mes. Teniendo en cuenta las fuentes reguladoras del Derecho del Trabajo, ¿qué salario le corresponde cobrar legalmente? Alberto cobrará lo estipulado en su contrato, puesto que el salario mínimo interprofesional está dispuesto para una jornada completa (40 horas semanales), por lo que es perfectamente legal que cobre 600 € al mes. Supuesto 9 La Empresa BUY EASY, S.L. lleva años obsequiando cada 24 de diciembre a sus trabajadores con una cesta de Navidad que incluye productos alimenticios y bebidas alcohólicas de gran calidad. Sin embargo, debido a que este último la situación económica no ha sido tan próspera, la empresa decidió prescindir de dicha cortesía y no entregar la cesta de Navidad a su empleados. A principios de 2017 un grupo de trabajadores acude a su despacho con el fin de asesorarse acerca de si tienen derecho a percibir dicha cesta y recalcan lo conveniente que resulta en fechas tan señaladas. ¿Podría considerarse aplicable a este supuesto el principio de condición más beneficiosa? No, ya que para su nacimiento es preciso que concurra la voluntad empresarial de obligarse, "un acto de voluntad constitutivo de una concesión o reconocimiento de un derecho". STS 21-2-94 y 18-1-1996 (RJ 3249): Los obsequios navideños no son salario ni constituyen condición más beneficiosa pues esta exige la consolidación de un beneficio en virtud de una voluntad inequívoca del empresario, siendo, por el contrario, una mera liberalidad. Así pues no constituye condición más beneficiosa, salvo que la empresa hubiese reconocido el derecho a percibirla. Supuesto 10