Regulación Jurídica de Servicios: Poder de Dirección, Clasificación y Traslados - Prof. Mo, Ejercicios de Derecho Laboral

¡Descarga Regulación Jurídica de Servicios: Poder de Dirección, Clasificación y Traslados - Prof. Mo y más Ejercicios en PDF de Derecho Laboral solo en Docsity! TEMA 6. ORDENACIÓN DE LAS RELACIONES DE TRABAJO (Contenido del Contrato de Trabajo). B.LA PRESTACIÓN DE SERVICIOS Y SU RÉGIMEN JURÍDICO La DETERMINACIÓN GENÉRICA de la prestación de servicios EL PODER DE DIRECCIÓN DEL EMPRESARIO a)Concepto: El fundamento legal es el 38 CE (libertad de empresa y economía de mercado), desarrollado en el ET 1.1 (La Prestación se realizará “dentro del ámbito de organización y dirección del empresario”) y el 5 y 20 ET: es deber de los trabajadores “cumplir las órdenes del empresario en el ejercicio de sus funciones directivas” etc.... b)Principales manifestaciones del PODER DE DIRECCIÓN EMPRESARIAL. 1.PODERES DE ORDENACIÓN, ORGANIZACIÓN Y ADAPATACIÓN. POTESTAD DE MANDO, INSTRUCCIONES EMPRESARIALES “IUS VARIANDI” • ORDENACIÓN: atribuyen al empresario tanto la facultad de dictar órdenes e instrucciones, como la especificación del trabajo concreto • ORGANIZACIÓN: Poder de organización. • ADAPTACIÓN: Poder de modificación o “ius variandi”. Esta facultad puede incluirse en el poder de organización empresarial, poder de dirección y el “ius variandi”: cambiar o alterar unilateralmente las condiciones sustanciales de prestación laboral. 2.FACULTADES DE VIGILANCIA E INSPECCIÓN (art 20 ET) 20.3 El empresario podrá vigilar adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales. 20.4 El empresario podrá verificar el estado de salud del trabajador que sea alegado por este para justificar sus faltas de asistencia al trabajo, mediante reconocimiento a cargo de personal médico. 3.PODER DISCIPLINARIO Y LA POTESTAD PREMIAL • PODER DISCIPLINARIO: El empleador está autorizado a imponer faltas y sanciones, habiendo dos sanciones prohibidas: 1.la reducción del derecho al descanso y 2. el descuento de haberes. • POTESTAD PREMIAL: Es la concesión de premios o recompensas a los trabajadores (ascensos, premios económicos, descuentos en la compra de acciones de la empresa, prestaciones en especie) El sistema de LIMITES GENÉRICOS del poder de dirección: LÍMITES SUSTANCIALES Y PROCEDIMENTALES. • LÍMITES SUSTANCIALES: actúan de buena fe, sin abuso de derecho ni ejercicio antisocial, ejercicio regular, respeto de derechos y libertades. • PROCEDIMENTALES: con notificación (formalmente) y preaviso, audiencia trabajador/representantes. ( caso por caso) El modo de la prestación de servicios y la configuración de los llamados DEBERES DEL TRABAJADOR. ( DEBERES ÉTICOS) 1 1.EL DEBER DE DILIGENCIA DEBIDA Se entiende como un “modelo de conducta” que varía en cada trabajo(no puede exigirse la misma diligencia a un obrero no cualificado que aun técnico). La diligencia debe entenderse como competencia profesional compuesta por idoneidad y pericia. 2.EL DEBER DE BUENA FE DEL TRABAJADOR Es como un deber de fidelidad, e incluía lealtad a la empresa, la honorabilidad, la cooperación fiel.. A no aprovecharse indebidamente, a no beneficiarse con la información sobre productos y clientes y mantenerla informada de todo aquello que pueda lesionar sus intereses. 3.PACTO DE NO CONCURRENCIA POSTCONTRACTUAL Es un deber de omitir toda actividad susceptible de perjudicar la posición que ocupa la empresa en el mercado, que requiere: - un acuerdo expreso -no puede superar: 2 años trabajadores técnicos / 6 meses para los demás -interés comercial o industrial -compensado económicamente 4.PACTO DE PLENA DEDICACIÓN O PACTO DE DEDICACIÓN EXCLUSIVA Permiten introducir, de forma acordada, especiales obligaciones de conducta del trabajador respeto de la realización del interés empresarial perseguido con la prestación de servicios. 5.PACTO DE PERMANENCIA EN LA EMPRESA No abandonar su puesto de trabajo, a no extinguir su contrato, hasta pasado un determinado tiempo 6.DEBER DE OBEDIENCIA Es la forma de cumplimiento de la prestación laboral. Su incumplimiento habilita al empresario para ejercer el poder disciplinario, incluido el despido. 7.DEBER DE SEGURIDAD DEL TRABAJADOR Se deben observar las medidas de seguridad e higiene en el trabajo, no habiendo obligación de trabajar si no existen medida de seguridad. Su incumplimiento por parte del obrero origina sanciones; si es muy grave puede ser causa de despido. 8.DEBER DE RENDIMIENTO Y/O PRODUCTIVIDAD DE LA PRESTACIÓN Su incumplimiento puede generar despido. El deber de rendimiento, así como “deber de mejora de la productividad”. El índice de productividad suele contar con incentivos, fijándose como trabajo a destajo o a tiempo. La DETERMINACIÓN ESPECÍFICA de la prestación de servicios a)La determinación objetiva de la prestación de servicios. El régimen de la CLASIFICACIÓN PROFESIONAL La clasificación profesional es la fijación de la plantilla y también el objeto de cada contrato de trabajo (cada trabajador es contratado dentro de una categoría profesional) 2 2.Los trabajadores que tengan la consideración de victimas de género o de víctimas de terrorismo. 3.Los representantes legales de los trabajadores, otros colectivos tales como trabajadores con cargas familiares, mayores de determinada edad o con discapacidad. d)DETERMINACIONES TEMPORALES: el tiempo de trabajo 1.JORNADA DE TRABAJO(artículo 34) Promedio anual (Clase) • 9horas/día (15 minutos de descanso cada 6 horas) • 40horas/semana (máximo) • 5,5 días /semana • 12horas descanso/día(mínimo) • 30 días vacaciones • +14festivos La duración de la jornada será pactada en los convenios colectivos o contratos de trabajo. La duración máxima: 40 horas semanales de trabajo efectivo. Mediante convenio colectivo o por acuerdo entre empresa y representantes de los trabajadores, se podrá establecer la distribución irregular de la jornada a lo largo del año. Entre el final de la jornada y el comienzo de la siguiente mediarán como mínimo 12 horas. El número de horas ordinarias de trabajo efectivo no podrá ser superior a 9 horas diarias. Los trabajadores menores de 18 años no podrán realizar más de 8 h diarias de trabajo efectivo. Siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de 6horas, deberá establecerse un periodo de descanso no inferior a 15minutos. En el caso de los trabajadores menores de 18 años, el periodo de descanso tendrá duración mínima de 30 minutos, con una duración de jornada continuada de 4 horas y media. Anualmente se elaborará por la empresa el calendario laboral, debiendo exponerse un ejemplar del mismo en un lugar visible de cada centro de trabajo. El Gobierno, a propuesta del titular del Ministerio de Empleo y Seguridad Social, podrá establecer ampliaciones o limitaciones en la ordenación y duración de la jornada de trabajo y de los descansos, para aquellos sectores y trabajos que por sus peculiaridades así lo requieran. El trabajador tendrá derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral. 2.HORAS EXTRAORDINARIAS. (artículo 35 ET) Concepto: Son las que superan la duración de la jornada ordinaria de trabajo. El número de horas extraordinarias no podrá ser superior a 80 al año. No se tendrán en cuenta, el exceso de las trabajadas para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes. La prestación de trabajo en horas extraordinarias será voluntaria, salvo que su realización sea haya pactado en convenio colectivo o contrato individual 3.DESCANSO SEMANAL Y DÍAS FESTIVOS. (artículo 37 ET) 5 El trabajador tiene derecho a un descanso semanal ininterrumpido de 36 horas, acumulable por periodos de 14 días de día y media ininterrumpido. Para los menores es de 48 horas. El trabajador puede solicitar otras fechas por razones religiosas. Pero no hay discriminación si la empresa no se lo concede. Festivos: además de los domingos, hay 12 fiestas nacionales, 2 autonómicas y 2 locales. En total 14. Son obligatorios, el 25 de diciembre, el 1 de enero, el 1 de mayo, el 12 de octubre. Si la festividad cae en domingo se desplazará al lunes siguiente. 4.DESCANSO ANUAL:EL DERECHO A LAS VACACIONES (artículo 38 ET) Las vacaciones tienen que ser retribuidas, en ningún caso la duración será inferior a 30 días naturales. El calendario de vacaciones se fijará en cada empresa, el trabajador conocerá las fechas que le correspondan 2 meses antes. Cuando el periodo de vacaciones fijado coincida en el tiempo con una incapacidad temporal como embarazo, parto o lactancia natural o con el periodo de suspensión del contrato de trabajo, se tendrá derecho a disfrutar de las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal. El periodo de trabajo superior a 5,5 meses e inferior a 12 da derecho a una indemnización compensatoria por la parte proporcional de vacaciones. 5.TRABAJO NOCTURNO, TRABAJO A TURNOS Y RITMO DE TRABAJO. (artículo 36 ET) Se considera TRABAJO NOCTURNO al realizado entre las 10 de la noche y las 6 de la mañana. La jornada de los trabajadores nocturnos no podrá exceder de 8horas diarias de promedio, en un periodo de referencia de 15 días. Dichos trabajadores NO podrán realizar horas extraordinarias. Se considerará TRABAJADOR NOCTURNO a aquel que realice normalmente en periodo nocturno una parte no inferior a 3horass de su jornada diaria de trabajo, así como a aquel que se prevea que puede realizar en tal periodo una parte no inferior a un tercio de su jornada de trabajo anual. El trabajo nocturno tendrá una retribución específica que se determinará en la negociación colectiva. Se considera TRABAJO A TURNOS a toda forma de organización del trabajo en equipo según la cual los trabajadores ocupan sucesivamente los mismos puestos de trabajo, según un cierto ritmo, continuo o discontinuo, implicando para el trabajador la necesidad de prestar sus servicios en horas diferentes en un periodo determinado de días o de semanas. En las empresas con procesos productivos continuos durante las 24h del día, en la organización del trabajo de los tunos se tendrá en cuenta la rotación de los mismos y que ningún trabajador esté en el de noche más de 2 semanas consecutivas, salvo adscripción voluntaria. 6 Las empresas que por su naturaleza de su actividad realicen el trabajo en régimen de turnos, incluidos los domingos y días festivos, podrán efectuarlo bien por equipos de trabajadores que desarrollen su actividad por semanas completas, o contratando personal para completar los equipos necesarios durante uno o más días a la semana. Los trabajadores nocturnos y quienes trabajen a turnos deberán gozar en todo momento de un nivel de protección en materia de salud y seguridad. 6.REDUCCIONES LEGALES DE LA JORNADA DE TRABAJO. (artículo 37.4,5,6 y 7 y art.8 ET) El artículo 37 ET regula dos clases de supuestos: • Los que suponen una interrupción total, pero breve, de la prestación de servicios y los casos en que por determinadas circunstancias el trabajador tiene derecho a gozar de una reducción de su jornada normal. Los supuestos de hecho que dan lugar al derecho a la reducción de jornada son: a)permiso concedido a la embarazada para que realice los controles médicos prenatales y asista a las técnicas de preparación al parto b)permiso de 1hora al día o reducción de la jornada en media hora por lactancia de un hijo menor de 9meses(aunque le dé biberón; este derecho también puede ejercerlo el padre) c)por hijos prematuros mientras permanezcan en el hospital, 1hora(padre o madre) o 2horas pero la 2º se reduce de su salario d)los que tengan guarda legal de un menos de 6 años o de un disminuido o con cuidado directo de un familiar hasta el 2º grado de consanguinidad pueden reducir la jornada entre un tercio y la mitad de su duración, con la disminución proporcional de su salario. Corresponde al trabajador la concreción horaria y el periodo de disfrute, aportando la debida justificación. Cuando se reincorpore al régimen ordinario debe dar un preaviso de 15 días. Otras reducciones de jornada: a)permiso retribuido por licencia para exámenes b)permiso, pero no retribuido, para asistir a un Curso de Formación Profesional o de Perfeccionamiento Profesional e)MODIFICACIONES SUSTANCIALES de la jornada de trabajo La empresa puede acordar modificaciones sustancias de trabajo por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, a fin de mejorar su posición competitiva en el mercado. Son MODIFICACIONES SUSTANCIALES, las que afecten a: • la jornada de trabajo • horario y distribución del tiempo de trabajo • régimen de trabajo a turnos • sistema de remuneración y cuantía salarial • sistema de trabajo y rendimiento • funciones Estas modificaciones pueden ser de carácter individual o colectivos. NO se considera de carácter colectivo las modificaciones funcionales y de horario de trabajo que afecten( en un periodo de 90 días) a un número de trabajadores inferior a: 7 • Las cantidades económicas percibidas por el trabajador en concepto de indemnizaciones por los gastos realizados consecuencia de su actividad laboral. • Las prestaciones e indemnización de la S.S • Las indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o despidos ESTRUCTURA SALARIAL En toda regulación debe diferenciarse entre: SALARIO BASE + COMPLEMENTOS SALARIO BASE Por salario base se entiende la parte de retribución del trabajador fijada por cada categoría profesional <<por unidad de tiempo o tiempo de obra>> COMPLEMENTOS: 3 grupos de complementos: -Personales: antigüedad, idiomas, títulos, conocimientos especiales.. -Objetivos: fijados en función del trabajo realizado incentivos, horas extras, peligrosidad, nocturnidad.. -Empresa: fijada atendiendo a la situación e la empresa (paga de beneficios) MODALIDADES DE SALARIO En METÁLICO: es el abonado en moneda de curso legal en España o en procedimiento equivalente En ESPECIE: en el abonado a través de un bien diferente del dinero ( viviendas, tierras cultivables, manutención..) NUNCA podrá superar el 30% de las percepciones totales del trabajador para evitar abusos. POR UNIDAD DE TIEMPO:El salario se fija atendiéndose exclusivamente a la duración del servicio(hora, jornada laboral..) POR UNIDAD DE OBRA: Siendo fijado a la cuantía a tenor de las piezas fabricadas, con independencia del tiempo invertido (trabajo a destajo) SALARIO POR TAREA: que consiste en la determinada cantidad de obra en la jornada o en un tiempo establecido. Finalizada la tarea, el trabajador puede emplear a su favor el tiempo liberado <<ahorrado en la tarea, bien realizando un trabajo adicional. SALARIO A COMISIÓN: en el que el trabajador percibe una cantidad por las operaciones que haya realizado(vendedores, transportistas)al margen del salario base pactado GARANTIAS MINIMAS DEL TRABAJO A COMISIÓN: debe liquidarse y pagarse en el momento de la venta PACTO DE SALARIO GLOBAL DETERMINACIÓN DE LA CUANTÍA 10 El artículo 35.1 marca el derecho a “una remuneración suficiente para satisfacer las necesidades del trabajador y de su familia” LA FIJACIÓN DE TOPES MÍNIMOS. SALARIO MÍNIMO INTERPROFESIONAL El SMI es el salario fijado legalmente, es el mínimo porque por debajo de esa cantidad no se puede contratar a ningún trabajador asalariado; y es interprofesional porque es uniforme para todos los trabajadores. Criterios legales para la fijación del SMI: -índices de precios al consumo: IPC -Productividad media nacional -incremento de la participación del trabajo en la renta nacional -coyuntura económica general Sólo hay un SMI para todos. Si se realiza una jornada menor, el salario se reduce proporcionalmente. Puede cobrar en dinero o en especie. LAS MEJORAS SALARIALES FIJACIÓN DE TOPES MÁXIMOS. Debe hacerse por : -necesidades de estabilidad económica -exigencias de planificación empresarial En ESPAÑA, no existe un modelo legal de fijación de topes máximos, solo un modelo unilateral de la Administración. PRINCIPIO DE IGUALDAD RETRIBUTIVA El empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente. Sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella. Se consideraran nulas las cláusulas de los convenios, reglamentos, pacto individuales o decisiones unilaterales del empresario que discriminen por razón de sexo. EL CUMPLIMIENTO DE LA OBLIGACIÓN SALARIAL • TIEMPO DE PAGO Constará documentalmente y se hará en la fecha y lugar convenido o conforme a los usos y costumbres. No podrá exceder del mes. El pago se hará en días laborales. El trabajador tiene derecho a solicitar un anticipo a cuenta por el trabajo ya realizado, no por el futuro a realizar. El retraso o mora en el pago da lugar a un interés del 10%. • LUGAR DE PAGO En el lugar convenido o conforme a los usos y costumbres. El trabajador debe conocer de antemano el lugar de pago, que se hará en el lugar de trabajo próximo al mismo. • MEDIO, FORMA Y DOCUMENTACIÓN DEL PAGO. EL RECIBO DE SALARIO El empresario puede optar entre el pago en metálico y el pago por otro medio equivalente a través de entidades de crédito. 11 El salario debe de estar documentado y el trabajador recibirá un “recibo de salarios” justificativo del pago, según el modelo oficial aprobado por el MTAS Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales EL CRÉDITO SALARIAL Y SU PROTECCIÓN El cobro efectivo del salario no asegura que sea el trabajador el que disponga de él. Se establecen dos reglas de inembargabilidad del crédito salarial: 1.La cuantía correspondiente al SMI sólo cede ante una condena, el pago de alimentos. 2.La cuantía que supere el SMI podrá ser embargado parcialmente conforme a una escala legalmente prevista. EL CRÉDITO SALARIAL COMO CRÉDITO PRIVILEGIADO Una protección reforzada al crédito salarial frente a otros acreedores del empleador, haciendo de él un crédito privilegiado. Un régimen de preferencia crediticia, en niveles diferenciados -En primer lugar, se establece un sistema de privilegio absoluto: a)los créditos por salarios por los últimos 30 días de trabajo y en cuantía que no supera el doble del SMI, gozarán de preferencia absoluta. b)Un régimen de privilegio absoluto, pero limitado a determinados bienes del empleador. En segundo nivel de garantía quedan los créditos no cubiertos, que tendrán la condición de “singularmente privilegiados “ en la cuantía que resulte de multiplicar el triple SMI por el nº de días del salario pendiente de pago. FONDO DE GARANTÍA SALARIAL FOGASA Es un organismo autónomo dependiente de MTAS(Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales), con personalidad jurídica propia y plena capacidad de obrar. Objeto: el pago a los trabajadores de los salarios pendientes de pago en los supuestos de quiebra o concurso de acreedores, así como ciertas indemnizaciones por despido en los supuesto de crisis y reestructuración de empresas o fuerza mayor. Base de cálculo: será el salario base, sin que pueda exceder el duplo del SMI. Recursos: se sostiene de las aportaciones obligatorias realizadas por los empresarios que contratan trabajadores asalariados. En los supuestos de fuerza mayor o catástrofe, la indemnización(total o parcial) a los trabajadores también corresponde al FOGASA. 12