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Profesor: grado en relaciones laborales y recursos humanos

Autor: RafaMLG

Idioma: Castellano

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POSIBLES PREGUANTAS DE EXAMEN 2º PARCIAL. . concepto y fuentes de reclutamiento. . aspectos o facetas que recogen los programas de acogida del personal en la empresa. . principales aplicaciones de la evaluación del desempeño. . método de evaluación del desempeño del personal. . Principales componentes del salario. . incorporación de los empleados en la empresa: incorporación legal e incorporación efectiva. . defunción y objetivos de la valoración del puesto de trabajo. . concepto y proceso de selección de personal. . concepto y técnicas de reclutamiento. . etapas del proceso de socialización. . principales errores a evitar en la evaluación del desempeño.. Método de comparación de perfiles. . componentes del salario.- . la teoría de los subconjuntos borrosos me cayo a mi. Distancia de HAMMING y coeficiente de adecuación. EXAMEN BLANCO. 1. TIPOS DE INCENTIVOS. 2. TECNICAS RECLUTAMIENTO. 3. DEFINICIÓN RECLUTAMIENTO. 4. ETAPAS DE LA ENTREVISTAS. 5. POLITICA Y ESTRUCTURA SALARIAL. EXAMEN ROSA. 1. MÉTODO DE VALORACIÓN POR PUNTOS. 2. CENTROS DE EVALUACIÓN. 3. INCENTIVOS COLECTIVOS, BENEFICIOS Y REDUCCIÓN DE COSTES. 4. NIVELES DE EVALUACIÓN FORMAL. EXAMEN AZUL. 1. TÉCNICAS DE FORMACIÓN Y ORIENTACIÓN HACIA EL CONTENIDO. 2. SALARIO POR PIEZAS Y ECONOMÍA DE TIEMPO. 3. PRINCIPALES TIPOS DE ENTREVISTA. 4. PRINCIPALES ASPECTOS A LA HORA DE PREPARAR UN PLAN DE VALORACIÓN. (PRÁCTICA).... - COEFICIENTE DE ADECUACIÓN; - SIST. ROWAN. EXAMEN VERDE. 1. TÉCNICAS DE VALORACIÓN DEL PUESTO. 2. VENTAJAS Y DESVENTAJAS DEL SALARIO. 3. 3 MOMENTOS O ACTIVIDADES QUE SE DESARROLLAN EN LA INCORPORACIÓN DEL INDIVIDUO EN LA EMPRESA. (PRÁCTICAS TEMA 10). . JUNIO (FINAL). 1. EVALUACIÓN DESEMPEÑO. 2. INCENTIVO COLECTIVOS. 3. CARRERA DEL INDIVIDUO. 4. MÉTODOS DE DISTRIBUCIÓN FORZADA. 5. POLÍTICA RETRIBUCIÓN. 6. FORMACIÓN. 7. TIPOS INCENTIVOS. 8. TIPOS GRATIFICACIONES. 9. REQUISITOS PLANIFICACIÓN DE CARRERAS. 10. INCENTIVOS INDIVIDUALES PERSONAL DIRECTO. 11. SALARIO: CONCEPTO Y CONTENIDO. 12. INTEGRACION EN LA EMPRESA. (LEGAL, EFECTIVA). 13. ETAPAS PROCESO SOCIALIZACIÓN. 14. COMPONENTES SALARIO. 15. RECLUTAMIENTO. Y DIFERENCIA ENTRE FUENTE Y TECNICAS. 16. FACETAS DELOS PROGRAMAS DE ACOGIDA DEL PERSONAL EN LA EMPRESA. 17. POLITICA Y ESTRUCTURA SALARIAL. 18. ESTRATÉGIA PARA VERIFICAR LA VALIDEZ DE LOS MÉTODOS DE SELECCIÓN. . SEPTIEMBRE. 1. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO. 2. INTEGRACIÓN DEL INDIVIDUO. 3. INCENTIVOS. 4. POLITICA SALARIAL. Dirección y Gestión de personal TEMA 9 Reclutamiento: Es el conjunto de procedimiento de los que se vale una organización, para localizar, contactar y atraer un determinado número de candidatos capaces de satisfacer las exigencias formuladas por la empresa y potencialmente capacitados para ocupar puestos dentro de ella, en un plazo conveniente, advirtiéndoles que deberán someterse a pruebas de selección. Proceso de reclutamiento: 1º. Especificación y justificación del personal necesario: es importante saber si la necesidad es real y justificarla. 2º. Confección del profesiograma: es un documento que indica los requerimiento de un puesto de trabajo, tanto cuantitativa como cualitativamente. 3º. Elección de las fuentes y técnicas de reclutamiento: la empresa de acuerdo con el perfil profesiografico selecciona las fuentes y técnicas de reclutamiento más adecuados que se basan en criterios de coste, tiempo y rendimiento, etc... 4º. Preselección: ésta etapa se realiza en ausencia del interesado y se elimina a los candidatos que no se ajustan a las exigencias del puesto. Curriculum, grafología, etc.... Diferencia entre Fuentes y Técnicas de reclutamiento: "Fuentes": son aquellos lugares a los que acude una empresa para obtener candidatos. "Técnicas": manera en la que se hace la oferta de empleo. Principales fuentes de la selección. 1º. Los trabajadores de la empresa 2º. Base de datos de la empresa 3º. Curso de formación 4º. Centros educativos 5º. Asociaciones 6º. Oficinas de colocación (Inem) 7º. Agencias de empleo o colocación (privadas) 8º. Otras empresas (trabajadores de empresas competidoras) Características del reclutamiento: Es dinámico, flexible e innovador. Supone un primer punto contacto entre la empresa y sus futuros empleados. Precede y condiciona la selección de personal. 1 Dirección y Gestión de Personal TEMA 10 Selección de Recursos Humanos: Es el proceso consistente en elegir, aquel que previsiblemente tiene mayores posibilidades de un desempeño eficaz en el puesto y de adaptación en su entorno laboral, dentro de los candidatos reclutados Es 1º) Restrictiva: elige una persona por puesto; 2º Prospectiva: estima el tiempo que puede necesitar para aprender una tarea; 3º de Comparación y clasificación: los resultados de las prueban determinan el perfil profesiografico de cada candidato, el cual se compara para el puesto exigido, y 4º de Decisión. Proceso de selección. Varía de una empresa a otra dependiendo del tipo del puesto, básicamente consta de seis etapas: 1º. Selección y aplicación de pruebas 2º. Entrevista inicial. 3º. Comprobación de referencias 4º Entrevista final 5º. Examen médico 6º. Decisión final Empieza por una preselección y acaba en una incorporación. Técnicas de selección de personal: Importante Son cinco: 1ª. Test o pruebas de aptitud: que se subdividen en Cuantitativos: a) Test de inteligencia; de aptitud mecánica; para el trabajo en oficina; capacidad manual y de movimiento; relaciones especiales. Y Cualitativos: b) Test de personalidad basados en cuestionarios, Test de personalidad basadas en proyectivos, y c) Test de interés personal y cultural. 2ª. Pruebas de Conocimiento: tratan de evaluar el conocimiento a través del estudio 3ª. Pruebas de eficacia: Verifica las habilidades del candidato 4ª. De simulaciones: reproducen la situación del trabajo, pero es muy costoso. 5ª. Entrevista: Tiene una finalidad clave: Contratar o rechazar Pueden ser investigadores, intervencionista y analítica, pero tiene el inconveniente que puede ser subjetiva. El tipo puede ser 1º) según su finalidad: directa, indirecta o mixta; 2º) según el nº de participantes: individuales, colectiva o de panel ,y de grupo; 3º) según grado de estructuración: estructurado, no estructurado y mixto, y también otro tipo de entrevista, ej. tensión. 2 Dirección y Gestión de Personal TEMA 11 Incorporación del individuo a la organización: La incorporación está relacionada con la contratación y a la incorporación efectiva o real Necesita dos premisas: 1) la incorporación legal, es decir, el contrato, y 2) la incorporación real o efectiva, o sea la incorporación real al puesto de trabajo, para la cual el empleado necesita información sobre la empresa, puesto, sus funciones, etc..., que se las proporciona el Programa de acogida. Programa de acogida: Cuando un empleado se incorpora realmente al puesto de trabajo se le proporciona el Programa de acogida que recoge: 1º. Información sobre la empresa y puesto de trabajo 2º. Formas de materializar la acogida: entrevistas, visitas instalaciones, normas de funcionamiento.... 3º.Responsables de la acogida: departamento de personal, superior inmediato, compañeros 4º. Clima de acogida Tiene una duración que depende de la experiencia del individuo, y se desarrolla con una primera entrevista con el director del personal, la presentación en el departamento, y se le asigna una persona que le enseñe a hacer el nuevo trabajo, que es en realidad el responsable de la acogida. Planificación de carreras en la organización: Consiste en establecer el itinerario de puestos por los que va a ir pasando un individuo, y permite, a la organización, prever los movimientos de personal para organizarlos. La planificación de carreras va unida a la planificación de RRHH, formación y desarrollo de la empresa, y tiene un doble objetivo: 1º) disponer de personal con cualificación necesaria e indispensable para cubrir puestos vacantes o nuevos, y 2º), mayor integración y coordinación de los intereses de trabajadores y empresa. 3 Dirección y Gestión de personal TEMA 12 Valoración del personal: Para la empresa cada trabajador tiene un valor y dicho valor se comprueba con la evaluación del personal que se puede definir como: "un procedimiento estructural y sistemático para medir, evaluar e influir sobre los atributos, comportamiento y resultados relacionados con el trabajo, así como el grado de absentismo, con el fin de descubrir en que medida es productivo el empleado, y así podrá mejorar su rendimiento futuro. La evaluación del personal juzga a las personas en función de sus resultados y comportamiento. Concepto y objetivo de la evaluación del desempeño: Procedimiento continuo, sistemático, orgánico y en cascada, de expresión de juicios acerca del personal de una empresa, en relación con su trabajo habitual, que pretende sustituir a los juicios ocasionales y formulados de acuerdo con los variados criterios. El objetivo genérico es determinar de la manera mas real posible, a través de

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