Modalidades de Contratos de trabajo, Guías, Proyectos, Investigaciones de Derecho Laboral

¡Descarga Modalidades de Contratos de trabajo y más Guías, Proyectos, Investigaciones en PDF de Derecho Laboral solo en Docsity! Descargado en: patatabrava.com DERECHO DEL TRABAJO I (URJC) TEMA 7 MODALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO PROF. CURSO 09- 10 TEMA 7 MODALIDADES DE CONTRATO DE TRABAJO Normativa jurídica de aplicación: Artículos 8, 10, 11, 12, 13 y 15 del ET. Características jurídicas: En nuestro ordenamiento jurídico aparecen dos tipos de contratos: Indefinidos y temporales o de duración determinada. Ambos pueden ser a jornada completa o a jornada partida o media jornada. Contrato de trabajo por tiempo indefinido: a. Ordinario b. Fomento del empleo c. Fijo discontinuo o Fijo periódico. Contrato Indefinido Ordinario: Es aquel que se concierta sin que se establezca límite de tiempo en la prestación de servicios y puede ser verbal o escrito (art. 15.2/15.3 del E.T). Nuestro ordenamiento jurídico pretende transmitir la preferencia por la contratación indefinida, por ello que el propio orden establezca una presunción a favor de la duración indefinida del contrato. Es una presunción “iuris tantum” (salvo prueba en contrario). Según el art. 8.1 y 8.2 ET, denominado forma del contrato, indica que: “1. El contrato de trabajo se podrá celebrar por escrito o de palabra. Se presumirá existente entre todo el que presta un servicio por cuenta y dentro del ámbito de organización y dirección de otro y el que lo recibe a cambio de una retribución a aquél. 2. Deberán constar por escrito los contratos de trabajo cuando así lo exija una disposición legal y, en todo caso, los de prácticas y para la formación, los contratos a tiempo parcial, fijo-discontinuo y de relevo, los contratos de trabajo a domicilio, los contratos para la realización de una obra o servicio determinado, así como los de los trabajadores contratados en España al servicio de empresas españolas en el extranjero. Igualmente constarán por escrito los contratos por tiempo determinado cuya duración sea superior a cuatro semanas. De no observarse tal exigencia, el contrato se presumirá celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza temporal o el carácter a tiempo parcial de los servicios.” b. Contrato de trabajo para trabajos fijos y periódicos de carácter discontinuo Los contratos temporales, a diferencia de los indefinidos, están sometidos a término y se extinguen cuando se termina el plazo (vencimiento de plazo). Si no se extinguiera, se transformaría en indefinido sin que las partes lo denuncien. Clasificación de los contratos temporales: A) Por su función formativa: Según aparece en el Art. 11 ET y en el R.D. 488/98 de 27 de marzo se pueden dar las modalidades de contrato en prácticas y contrato para la formación. Contrato de trabajo en prácticas: (Art. 11.1. ET) El contrato de trabajo en prácticas podrá concertarse con quienes estuvieren en posesión de título universitario o de formación profesional de grado medio o superior o títulos oficialmente reconocidos como equivalentes, que habiliten para el ejercicio profesional, dentro de los cuatro años, o de seis años cuando el contrato se concierte con un trabajador minusválido, siguientes a la terminación de los correspondientes estudios, de acuerdo con las siguientes reglas: 1) El puesto de trabajo deberá permitir la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios cursados. Mediante convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, en los convenios colectivos sectoriales de ámbito inferior, se podrán determinar los puestos de trabajo, grupos, niveles o categorías profesionales objeto de este contrato. 2) La duración del contrato no podrá ser inferior a seis meses ni exceder de dos años. 3) Ningún trabajador podrá estar contratado en prácticas en la misma o distinta empresa por tiempo superior a dos años en virtud de la misma titulación. 4) Salvo lo dispuesto en convenio colectivo, el período de prueba no podrá ser superior a un mes para los contratos en prácticas celebrados con trabajadores que estén en posesión de título de grado medio, ni a dos meses para los contratos en prácticas celebrados con trabajadores que están en posesión de título de grado superior (tres meses si la empresa es pequeña, inferior a 25 trabajadores). 5) La retribución del trabajador será la fijada en convenio colectivo para los trabajadores en prácticas, sin que, en su defecto, pueda ser inferior al 60% el primer año o al 75% durante el segundo año de vigencia del contrato, es la retribución mínima. 6) Si al término del contrato el trabajador continuase en la empresa no podrá concertarse un nuevo período de prueba, computándose la duración de las prácticas a efecto de antigüedad en la empresa. Contrato de trabajo para la Formación: (Art. 11.2 del ET) Cuando la profesión exige un determinado nivel de cualificación. El contrato se deberá realizar por escrito. Se puede concertar con trabajadores mayores de 16 años y menores de 21 años que carezcan de la titulación requerida para realizar un contrato en prácticas. No hay límite máximo de edad para discapacitados con más del 33%. Se pretende adquirir los conocimientos teórico-prácticos para el desempeño de un oficio o puesto de trabajo. La duración de este tipo de contratos no será de menos de 6 meses ni mayor a 2 años, salvo que por convenio colectivo se disponga otra cosa, pero nunca superará los 3 años o 4 en caso de personas con discapacidad. Tiene que tener una formación teórica obligatoria de al menos el 15% de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo o, en su defecto, de la jornada máxima legal. El contrato para la formación se presumirá de carácter común u ordinario cuando el empresario incumpla en su totalidad sus obligaciones en materia de formación teórica. A la finalización del contrato, el empresario deberá entregar al trabajador un certificado en el que conste la duración de la formación teórica y el nivel de la formación práctica adquirida. No pudiendo ser contratado nuevamente con un contrato de formación en la misma u otra empresa. La retribución del trabajador contratado para la formación será la fijada en convenio colectivo, sin que, en su defecto, pueda ser inferior al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo. Tiene todas las prestaciones menos desempleo. B) Por objeto de la contratación: Según el Art. 15 ET desarrollado por el R.D. 2720/98 de 18 de diciembre, puede ser para obra o servicio determinado, eventual por circunstancias de la producción o por interinidad. Contrato temporal para obra o servicio determinado: Normativa jurídica de aplicación: Está previsto en el Art. 15.1.a. ET. Este tipo de contrato tiene que realizarse para obras o servicios con autonomía y sustantividad propia dentro de la empresa. Su ejecución, aunque limitada en el tiempo, es de duración incierta. Este contrato, puede concertarse a tiempo completo o parcial y debe formalizarse siempre por escrito y comunicarse al servicio público de empleo en el plazo de los 10 días siguientes a su concertación. El contrato deberá especificar con precisión y claridad cuál es el objeto de la contratación e identificar suficientemente la obra o el servicio para el que se va a contratar. La obra o servicio debe ser identificada (que se va a hacer y donde). No se admiten clausulas genéricas, ambiguas o inespecíficas. Si el contrato tuviera una duración o término fijado, se considerará meramente orientativo. Cuando la obra supera un año la parte que formula la denuncia está obligada a notificar a la otra la terminación del contrato con un mínimo de 15 días de antelación. El contrato se extinguirá en cualquiera de estos 2 supuestos: 1) Extinción válida en derecho: el contrato se realiza legalmente y finaliza su razón de ser. Cuando termina el contrato por obra y servicio se indemnizan con 8 días por año. 2) Extinción efectuada en fraude de ley: dicha extinción, transforma el contrato en indefinido y en consecuencia, no estamos ante una extinción si no ante un despido. La indemnización será de 45 días por año con un tope de 42 mensualidades. Transformación de un contrato en indefinido: Una vez ejecutada la obra o servicio, si no hay denuncia expresa, y el trabajador continúa prestando los servicios (salvo margen que se pueda justificar) el contrato se considera prorrogado tácitamente y se transforma en indefinido. Además, salvo prueba en contrario por falta de forma escrita, por falta de alta en la seguridad social, si llegado el término continuamos prestando servicio, si está realizado en fraude de ley, o si se acoge al Art. 15.5 ET “…los trabajadores que en un período de treinta meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a veinticuatro meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo puesto de trabajo con la misma empresa, mediante dos o más contratos temporales, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, con las mismas o diferentes modalidades contractuales de duración determinada, adquirirán la condición de trabajadores fijos.” Contrato eventual por circunstancias de la producción: Normativa jurídica de aplicación: Está previsto en el art. 15.1.b. ET, desarrollado en el R.D. 2720/1998 de 18 de diciembre. Este tipo de contratos, se concierta para atender exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, aun tratándose de la actividad normal de la empresa. Se puede concertar tanto a tiempo completo como a tiempo parcial. “El contrato de trabajo se entenderá celebrado a tiempo parcial cuando se haya acordado la prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año, inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable. A efectos de lo dispuesto en el párrafo anterior, se entenderá por «trabajador a tiempo completo comparable» a un trabajador a tiempo completo de la misma empresa y centro de trabajo, con el mismo tipo de contrato de trabajo y que realice un trabajo idéntico o similar. Si en la empresa no hubiera ningún trabajador comparable a tiempo completo, se considerará la jornada a tiempo completo prevista en el convenio colectivo de aplicación o, en su defecto, la jornada máxima legal.” Puede ser por tiempo indefinido o por duración determinada temporal, excepto en el contrato de formación. Los contratos deben ser siempre por escrito y deben figurar el número de horas ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o al año contratadas y su distribución. La jornada diaria en el trabajo a tiempo parcial podrá realizarse de forma continuada o partida, pero si es partida solo cabe una interrupción. Los trabajadores a tiempo parcial tendrán los mismos derechos que los trabajadores a tiempo completo, de manera proporcional en función del tiempo trabajado. La conversión de un trabajo a tiempo completo en otro a tiempo parcial y viceversa, tendrá siempre carácter voluntario para el trabajador, y no se podrá imponer de forma unilateral. El trabajador no podrá ser despedido ni sufrir ningún otro tipo de sanción o efecto perjudicial por el hecho de rechazar esta conversión, sin perjuicio de las medidas que puedan adoptarse por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. A fin de posibilitar la movilidad voluntaria en el trabajo a tiempo parcial, el empresario deberá informar a los trabajadores de la empresa sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes, de manera que aquellos puedan formular solicitudes de conversión voluntaria de trabajo a tiempo completo en un trabajo a tiempo parcial y viceversa. Tendrán preferencia los trabajadores que habiendo sido contratados inicialmente a tiempo parcial, hubieran prestado servicios como tales en la empresa durante 3 años o más, para la cobertura de aquellas vacantes a tiempo completo correspondientes a su mismo grupo profesional o categoría equivalente que existan en la empresa. Cuando un trabajador solicite la conversión de trabajo de un contrato a tiempo completo en otro a tiempo parcial o viceversa, y solicite el retorno a la situación anterior, tendrá preferencia para el acceso a un puesto de trabajo vacante de dicha naturaleza que exista en la empresa, correspondiente a su mismo grupo profesional o categoría equivalente. Los trabajadores a tiempo parcial no podrán realizar horas extraordinarias, salvo que se trate de horas extraordinarias por fuerza mayor, y horas complementarias, que son aquellas cuya posibilidad de realización haya sido acordada como adición a las horas ordinarias pactadas en el contrato a tiempo parcial. Reglas (Art. 12.5 ET): El empresario sólo podrá exigir la realización de horas complementarias cuando así lo hubiera pactado expresamente con el trabajador. El pacto sobre horas complementarias podrá acordarse en el momento de la celebración del contrato a tiempo parcial o con posterioridad al mismo, pero constituirá, en todo caso, un pacto específico respecto al contrato. El pacto se formalizará necesariamente por escrito, en el modelo oficial que al efecto será establecido. Sólo se podrá formalizar un pacto de horas complementarias en el caso de contratos a tiempo parcial de duración indefinida. El número de horas complementarias no podrá exceder del 15 % de las horas ordinarias de trabajo objeto del contrato. Los convenios colectivos de ámbito sectorial o, en su defecto, de ámbito inferior podrán establecer otro porcentaje máximo, que, en ningún caso, podrá exceder del 60 % de las horas ordinarias contratadas. En todo caso, la suma de las horas ordinarias y de las complementarias no podrá exceder del límite legal del trabajo a tiempo parcial que de las de la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo. El pacto de horas complementarias podrá quedar sin efecto por renuncia del trabajador, mediante un preaviso de 15 días, una vez cumplido un año desde su celebración, cuando concurran las siguientes circunstancias: La atención de las responsabilidades familiares enunciadas en el artículo 37.5 de esta Ley. Por necesidades formativas, en la forma que reglamentariamente se determine, siempre que se acredite la incompatibilidad horaria. Por incompatibilidad con otro contrato a tiempo parcial. Contrato temporal a tiempo parcial: (Art. 12.6 ET) Contrato de jubilación parcial. Requisitos: Se puede jubilar a partir de la edad mínima de 61 años. Para jubilación parcial acreditar al menos 6 años de antigüedad en la empresa. La reducción que se solicite tiene que estar comprendida entre un mínimo del 25% y un máximo del 75%. En algunos supuestos la Ley contempla aumentar el máximo al 85%, cuando el contrato de relevo que se haga sea por jornada completa e indefinido. Que el trabajador jubilado parcialmente acredite un mínimo de 30 años cotizados. Que el contrato de relevo que se establezca consecuencia de la jubilación parcial tenga una duración de al menos el tiempo que le falte al jubilado parcial para llegar a los 65 años. Contrato de Relevo: (Art. 12.7 ET) Si el jubilado parcial fuera despedido improcedentemente antes de cumplir la edad de jubilación y no se procediera a su readmisión, la empresa deberá ampliar la duración de la jornada del trabajador relevista.